Ihr Rechtsanwalt rund um's UWG !
Dr. Hermann-Josef Omsels - hjo@hertin.de

Eine Darstellung des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb und wettbewerbsrechtlicher Nebengesetze

 


 

Der Newsletter zum UWG
Registrieren Sie sich hier !


 

 

Rechtsfolgen

Wenn ein Arbeitnehmer unlauter abgeworben wurde, ist der mit ihm geschlossene Arbeitsvertrag wirksam. Er ist nach § 138 BGB nur nichtig, wenn der abgeworbene Mitarbeiter mit dem abwerbenden Mitbewerber bei der Abwerbung kollussiv zum Nachteil des Konkurrenten zusammengewirkt hat.

In besonderen Fällen kommt aber ein Anspruch des Geschädigten in Betracht, der sich darauf richtet, den mit unlauteren Mitteln abgeworbenen Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum nicht zu beschäftigen. Es handelt sich dabei um eine besondere Form des Schadenersatzes. Der Anspruch kann auch im einstweiligen Verfügungserfahren durchgesetzt werden.

BGH, Urt. v. 19.1.1971, I ZR 97/69, II.2 – Textilspitzen

Ein auf Naturalrestitution gerichtetes Beschäftigungsverbot ist zulässig. … Ausgangspunkt ist dabei die Erwägung, daß es sich um einen Anspruch auf Beseitigung der Folgen einer unerlaubten Handlung handelt, der einerseits die Erfüllung des objektiven und subjektiven Tatbestands einer zum Schadensersatz verpflichtenden Bestimmung und andererseits ein Fortwirken des tatbestandlichen Verhaltens erfordert. Nach § 249 BGB ist der Geschädigte so zu stellen, wie er ohne die wettbewerbswidrige Maßnahme des Schädigers stehen würde. Eine solche Naturalrestitution kann auch noch möglich und erforderlich für die Zeit nach Rechtskraft des Urteils sein (vgl. BGH GRUR 1970, 182 – Bierfahrer). Prozessuale Bedenken stehen dem nicht entgegen, maßgeblich sind die materiell-rechtlichen Voraussetzungen des § 249 BGB.

ABER:

BGH, Urt. v. 23.4.1975, I ZR 3/74, III. - Baumaschinen

Ein zeitweiliges, im einzelnen genau abgegrenztes Beschäftigungsverbot von abgeworbenen Arbeitskräften kann dazu dienen, den in rechtswidriger Weise durch die Beschäftigung erzielten Wettbewerbsvorsprung auszugleichen. Diese Form des Schadensersatzes kommt demnach dann nicht mehr in Betracht, wenn infolge Veränderung der Verhältnisse sowohl auf Seiten des Geschädigten als auch auf Seiten des Schädigers dieses Ziel der Naturalherstellung nicht mehr erreicht werden kann.

OLG Frankfurt a. M., Urt. v. 16.12.1993, 6 U 190/93 (= NJW-RR 1994, 627)

Bei einem aus wettbewerbswidrigen Abwerbungshandlungen hergeleiteten Beschäftigungsverbot handelt es sich um einen Anspruch auf Schadensersatz in der Form der Naturalrestitution, der der Beseitigung eines durch rechtswidrige Abwerbung erzielten Wettbewerbsvorsprungs dient (BGH, GRUR 1976, 306 - Baumaschinen). Auch wenn die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen im einstweiligen Verfügungsverfahren regelmäßig unzulässig ist, weil das Begehren auf eine endgültige Befriedigung des Gläubigers und nicht auf die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes gerichtet ist, so ist doch anerkannt, dass auf Erfüllung gerichtete einstweilige Verfügungen (Leistungsverfügungen) insbesondere im Wettbewerbsrecht zulässig sein können. Im Unterschied zu der auf die Sicherung eines Anspruchs gerichteten Sicherungsverfügung (§ 935 ZPO) sieht § 940 ZPO ausdrücklich die einstweilige Regelung eines streitigen Rechtsverhältnisses (Regelungsverfügung) für den Fall vor, dass der Antragsteller gegen den Antragsgegner einen Anspruch hat, dessen Realisierung ohne die einstweilige Verfügung gefährdet wäre.

Eine Unterlassungserklärung, die gegenüber einem Wettbewerber wegen des wettbewerbswidrigen Abwerbend von Mitarbeitern abgegeben wurde, unterfällt nicht dem Anwendungsbereich der § 75f HGB. Prinzipiell handelt es sich zwar um eine Sperrabrede, die eigentlich nicht einklagbar ist. Die mangelnde Einklagbarkeit wirkt sich grundsätzlich auch auf Vertragsstrafen aus. Dennoch ist es mit dem Sinn und Zweck einer strafbewehrten Unterlassungserklärung nach einem Wettbewerbsverstoß nicht zu vereinbaren, dass sie unverbindlich bleibt.

BGH, Urt. v. 30.4.2014, I ZR 245/132, Tz. 30 f - Abwerbeverbot

Es gibt besondere Fallkonstellationen, in denen ein die Belange der betroffenen Arbeitnehmer überwiegendes Interesse der Arbeitgeberseite an einer gerichtlichen Durchsetzbarkeit des Abwerbeverbots besteht. Auch der Unternehmer als Arbeitgeber hat ein durch Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 GG geschütztes Recht auf wirtschaftliche Betätigungsfreiheit. Das schließt das Recht des Unternehmers ein, in seinem Markterfolg nicht unverhältnismäßig eingeschränkt oder behindert zu werden (vgl. BVerfGE 97, 228, 253; BVerfG, NJW-RR 2004, 1710, 1711). Insofern ist § 75f HGB verfassungskonform einschränkend auszulegen. In bestimmten Fällen sind Abwerbeverbote von dem nach dem Wortlaut weiten Anwendungsbereich des § 75f HGB daher auszunehmen und als einklagbar zu behandeln.

Dies gilt zunächst für alle die Fälle, in denen das Verhalten des abwerbenden Arbeitgebers eine unlautere geschäftliche Handlung darstellt, deren Verbot nach den Vorschriften des UWG beansprucht werden kann. Gibt in einem derartigen Fall der Verpflichtete eine strafbewehrte Unterlassungserklärung ab, würde es zu widersprüchlichen Ergebnissen führen, wenn der aus einem derartigen Vertragsstrafeversprechen Berechtigte Ansprüche hieraus wegen § 75f Satz 2 HGB gerichtlich nicht durchsetzen könnte.

Allerdings ist die Wirksamkeit solcher Vereinbarungen möglicherweise auf zwei Jahre beschränkt. Das hat der BGH jedenfalls in einem anderen Ausnahmefall zu § 75f HGB angenommen:

BGH, Urt. v. 30.4.2014, I ZR 245/132, Tz. 35 - Abwerbeverbot

Ein solches Abwerbeverbot überschreitet den für derartige Abreden zulässigen Zeitraum, der grundsätzlich zwei Jahre nach Beendigung der Zusammenarbeit nicht übersteigen darf.